现场评分有哪些特点_如何免费制作现场评分系统
随着时代的发展及智能手机的普及，很多传统产业正在发生巨变，比如在评委评分活动领域，手机也逐渐替代传统的电子评分器，成为主角，在手机上通过在线评分系统即可快速进行评分。在线评分系统的便捷性和低成本，被应用到越来越多的行业和场景。
比赛打分可广泛应用于创投路演、文艺比赛、演讲比赛、才艺比赛展示、歌咏比赛、***比赛、艺术考试、干部评议等需要评委现场打分的场合，评委进行现场点评打分，相比于传统的打分统计方式，电子化的评委评分更加的高效便捷，大屏幕实时统计、直观且真实。
现场评分特点介绍——操作简单功能更加专业化的现场大屏评委打分系统
1、后台可以添加不同类型的评委比如：专家评委、大众评委，每个评委都可以设置不同的打分权重。
2、每个评委有专门的二维码入口，并且需要输入密码进入，防止其他人员随意进入。
3、后台打分模式可以分为单项打分和多项打分两种模式，多项打分可以对一个项目的不同维度进行打分。
4、分数范围后台可以灵活设置，最大分数是100。
5、评分模式有总分和平均分两种模式，还可以设置是否去掉最高分和最低分，不同权重平均分计算方式都是按照最专业的算法公式进行计算的。
6、后台还可以开启人气投票选项，人气投票的话现场所有观众扫码进入点赞就可以直接参与，还可以开启付费购买点赞数量的模式提升人气。
7、大屏和手机端的页面背景都可以自己后台自定义，大屏logo也可以自定义。
8、支持现场大众扫码打分，后台可以设置大众评分的占比，大屏幕上总的分数也会显示出专业评委和大众评委的占比。
9、所有分数打分的时候都支持两位小数。
如何免费制作现场评分系统？
Hi现场是一款免费,简单,好玩,个性化的微信墙,微信大屏幕制作软件工具。Hi现场,适用于年会,酒吧,婚礼婚庆,校园活动,培训,演出,订货会,开盘等活动方案策划,包括微信上墙,弹幕,签到,抽奖,投票等现场必备功能,更有摇一摇,***,红包雨,打赏,霸屏,数钱等有趣的现场互动大屏幕游戏,支持微信小程序互动,功能免费用,活动零成本,现场互动营销效果佳,微信增粉快。
Hi现场平台现场打分制作流程：
欢迎使用Hi现场。
首先请您注册Hi现场账号，登录后即可创建活动
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按照流程指引，创建新活动
一、功能说明
评委进入专属评分通道，根据设置的得分项依次对选手进行打分，从各个方面对选手进行考量；
观众可对参评对象点赞。
二、功能设置
功能设置
进入互动功能设置，选择“评分”进行此轮评分设置
点击【新建评分点赞】，进入设置页面，设置本轮评分的相关信息
基础设置：标题、计分类型、计分模式、是否开启观众点赞等
高级设置
1-添加参评对象，可以逐一添加，或从其他评分轮次中导入
2-添加评委
评委扫码或打开链接进入评分点赞页面，验证通过后可进行评分。
最多支持添加200名评委
3-评分项设置：精细打分、笼统打分
如使用精细打分，需添加评分项，如下图所示：
4-样式设计：手机主题颜色、大屏幕背景
三、展示效果
观众手机端可扫码加入，为选手点赞
大屏幕端展示人气排行页面：
点击“查看评分大屏幕”——进入到评分等待页面
评委扫码验证后，进行评分
大屏幕端实时展示评分结果
大屏幕端，后台点击“查看排行”即可展示评分结果
评分法的优缺点及适用范围
1、评分法的优点
1)可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。
2)易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。
3)适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
4)稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
2、评分法的不足之处
1)需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。
2)评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。
怎么做打分系统
怎么做打分系统方法如下：
准备工具/材料：戴尔K550、win10、2007 excel软件。
1、表格中的黄***域是评分标准，要求a栏中的学生根据该评分标准进行评分，结果显示在b栏中。
2、选择单元格B2，在单元格中输入[=]，然后单击[插入功能]按钮。
3、下图弹出[插入功能]对话框，选择[的[全部]选项或选择类别]；在[选择功能]中选择[查找]功能，然后单击[确定]按钮。
4、弹出[函数参数]对话框:将光标移到第一个参数后，直接选择表格中的单元格A2；将光标移到第二个参数后面，并在对话框中输入[{0，60，80}]。将光标移到第三个参数的后面，在对话框中输入[{“差”、“好”、“优秀”}]，并在设置完所有参数后单击“[确定”按钮。
5、回到工作表，单元格B2显示评分结果。
6、选择单元格B2，并拖动鼠标左键以找出剩余的评分结果。
如何制定现场管理评比方法啊？
5S的管理方法是丰田公司开创推广的，先众多企业已经在实施了。我公司也已经实施好几年了。我来说一下我公司的评比方法吧：
1、建立5S及安全委员会，委员会成员由各部门制定固定员工组成，基本是系长或课长级，由公司管理部长或总经理做会长进行监督。委员会职责：以部门为单位，每月进行一次评比，评比时由委员会全体成员对现场进行监察，若有不符合的地方以拍照或笔记的形式记录下来，并对该部门进行扣分。将所记录的不符合项全部公布在食堂或其他全公司员工可看到的地方。并要求各部门进行改善。等到下个月评审监察时再确认上月的不符合项是否实施完毕。若还是没完成，加倍扣分。最终的评分可以影响个人或部门的年终奖金。
2、要求各部门做每天的5S点检或上下班时的3S打扫点检，鼓励全体员工提出各方面的改善提案由各部门课长级以上人员审批，如果改善提案有效果，给该提案的提出者或部门加分。同样评分可以每月总结一次，评出优秀者和团体给予奖励。
其实除了5S的管理，对于公司来讲还要加上安全，先有很多公司都以6S的形式来管理现场。
以上供参考~！如果想要详细的解说可直接给我留言。
工作评价系统包括的内容以及评价的主要步骤,在线等，急急急！
系统内容分析
1、技能水平
技能水平，是指使绩效达到可接受程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：
有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；
有关***、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；
有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个成分的每一中组合分值如见表1—2所示，即为该职位技能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。
2、解决问题能力
解决问题能力，是与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用，因此以技能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：
环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；
问题难度，按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。
3、风险责任
风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
行动自由度是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；
行为后果影响分为后勤性和咨询性间接***作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别；
风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。
智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：
技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工作职位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；
而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。
海氏认为职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比和分配，如图1。
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要型的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。
综合加总时，可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。职务评价的最终结果可用以下计算公式可一般地表示为：
Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）]
式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值；
fi(T，M，H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值；
fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值；
γ 、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+
β=1。一般情况下，γ 、β的取值大致有三种情况：
1）γ=β，如会计、技工等工作职位的情形（平路型）；
2）γ>β，如工程师、营销员等工作职位的情形（下山型）；
3）γ<β，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形（上山型）。
T---专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法）
M---管理诀窍（***、组织、执行、控制及评价等管理诀窍）
H---人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧）
Q---解决问题能力
F---行动自由度
I---职务对后果形成的作用（行为后果影响）
R---职务责任（风险责任）
海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。
第一步：标杆岗位的选取
规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。
标杆岗位选择有三个原则：
1、够用（过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；
2、好用（岗位可以进行横向比较）；
3、中用（标杆岗位一定要能够代表所有的岗位）。
注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取
第二步：准备好标杆岗位的工作说明书
工作说明书是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。
第三步：成立专家评估小组
评估小组的人员由外部与内部两部分组成，企业外部的专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。
企业内部的测评人员一般要求在企业任职时间较长，对企业的业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。
第四步：进行海氏评估法培训
这一步往往需要借助外部专家的力量。海氏法是一门比较复杂的测评技术，涉及到很多的测评技巧。在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。
第五步：对标杆岗位进行海氏评分
海氏的评分工作一定要慎重。科学的做法是海氏法的培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示，直到所有的测评者完全清楚后为止。
测评者学会打分后，并不要立刻进行全面的海氏测评，可先选择部分标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，专家认为测试结果满意后再全面铺开测评工作。如果一开始就全面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二轮测评会遭到很多人的反对。
第六步：计算岗位的海氏得分并建立岗位等级
计算岗位的海氏得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位的平均分后，可算出每位评分者的评分与平均分的离差，对离差较大（超出事先设定标准）的分数可做去除处理。
因为有些测评者为了本部门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差，在计算最后得分时务必要通过一些技术处理手段将这种偏差降低到最低限度。
各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定的分数差距（级差可根据划分等级的需要而定）对标杆岗位分级分层。然后，再将非标杆岗位按其对应的标杆岗位安插到相应的层级中。
扩展资料
工作评估的方法
最主要的工作评估方法有4种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素记点法。
职位排序法： 传统的方法、无量化方法、比较主观由评价人员凭着自己的判断，根据职位的相对价值按高低次序进行排列。这是最简单但不准确的方法，目的是从总体上对每一个职位进行判断。
职位分类法：工作评估的分类法是对每一类工作进行描述，然后将组织的每一个工作都放进与之是匹配的工作类别中。这种方法最大的困难在于需要对工作级别描述进行主观判断，并与工作类别精确对应。
职位分类法步骤：
1、组成评定小组，收集各种有关的资料。
2、按生产经营过程中各类职位的作用和特征将企业的全部职位分成几个大的系统。
3、将各个系统中的各职位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。
4、明确规定各档次职位的工作内容、责任和权限。
5、明确各系统各档次（等级）职位的资格要求。
6、评定出不同系统不同职位之间的相对价值和关系。
因素比较法：先选定职位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定职位的高低。
要素记点法（点值要素法）：?也称点数法。该法首先是选定职位的主要影响因素，并***用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
该方法是确定一些在所有职位中普遍存在的要素，同时认为这些职位要素是与评价组织内每个职位的相对价值有直接联系。该方法也认为某一要素不同层次程度间的差异可以区分出职位间的差异。普遍使用的要素包括知识与技能、管理复杂度、解决问题及应负责任等。
参考资料来源：百度百科-海氏工作评价系统
参考资料来源：百度百科-工作评估
投票软件是什么
? ? 最近有很多小伙伴咨询如何使用微信扫码投票，对于这个问题小编在网上查看一些资料。如果***用纸条记录手动统计计分，耗时久易出错，很大的影响了现场节奏和活动效果。如果***用打分器或者投票键进行，有需要***购大量硬件设置，资金成本高。
这个时候用在线评分或者投票软件能帮您完美解决这些问题，不需要购买硬件，不需要纸条记录，更不需要人工搜集并现场统计，您只需要将投票的二维码展示出来，嘉宾扫码即可投票，极大地简化投票流程，同时支持分组投票，自动计分排序，兼具多样自定义功能及特效展示。无需下载付费，进入微媒大屏互动网站，创建投票即刻使用！接下来，带您详细了解下都有哪些好用的互动投票软件。
1、评委评分
? ? 评委评分是指在活动现场，评委通过手机、平板等设备，直接为台上参赛选手评分，评分直接在大屏幕显示。节省人力，手机扫码即可打分。大屏实时同步分数，保证评分的公平公正。比赛打分可广泛应用于创投路演、文艺比赛、演讲比赛、才艺比赛展示、歌咏比赛、***比赛、艺术考试、干部评议等需要评委现场打分的场合。操作简单，功能齐全，展示酷炫，实用性强。
【评分方法】
【现场案例】
2、现场投票
? ? ?现场投票是指，现场观众通过手机扫码，对支持的项目、人、节目进行投票，投票结果在大屏幕可实时显示。无需人工统计，实时统计投票票数，并在大屏幕上显示。可根据主办方需求，开启或关闭投票通道，做到限时投票，支持单选、多选。
【投票方法】
【现场案例】
3、打赏点赞
? ? ?打赏点赞，可以实时反馈讲师/嘉宾的内容受喜爱程度。是活动现场为讲师、嘉宾、选手们打赏、点赞的一种方式，让每一次演讲都被肯定。增强互动，营造活跃的现场氛围，特别适合会议论坛、演讲讲座等活动，为大咖助阵。让现场更富有趣味性，支持现金打赏，也可为主办方创造营收。
【打赏方法】
【现场案例】
